1
Wat is er nieuwe op de website
Gratis artikelen
Stel je vraag via e-mail
Gratis nieuwsbrief

Beoordelingsgesprek te belangrijk om te laten lopen!

Als het einde van het jaar eraan komt, voeren veel werkgevers en leidinggevenden een beoordelingsgesprek met hun personeel. Een beoordelingsgesprek kan formeel onderdeel uitmaken van het personeelsbeleid, zoals vastgelegd in de CAO of het personeelsreglement. Maar ook wanneer er niets is bepaald, is het dringend aan te raden om minstens een keer per jaar een beoordelingsgesprek te voeren. Ook al spreekt u uw medewerkers dagelijks en geeft u leiding aan een relatief klein team, een beoordelingsgesprek is prima instrument om personeelskwesties adequaat aan te pakken.

Beoordelingsgesprek noodzakelijk
Een beoordelingsgesprek behoort meestal niet tot de categorie “leuke zaken” van werkgevers en werknemers. Leidinggevenden vinden het over het algemeen lastig om tijdens een beoordelingsgeprek kritiek te uiten. Terwijl medewerkers het gevoel hebben dat ze het beoordelingsgesprek moeten “ondergaan” en ze tijdens een beoordelingsgesprek voor onaangename verrassingen kunnen komen te staan. Zo wordt het beoordelingsgesprek een verplicht nummer waarvan beide partijen hopen dat het zo snel mogelijk achter de rug is. Dat is jammer, want een beoordelingsgesprek kan duidelijkheid scheppen bij leidinggevende en werknemer.


Eenzijdig karakter beoordelingsgesprek 
Een beoordelingsgesprek heeft, anders dan een functioneringsgesprek, een eenzijdig karakter. De werkgever of leidinggevende beoordeelt het functioneren van de werknemer. Hieraan kunnen consequenties worden verbonden, bijvoorbeeld het toekennen van een bonus. Een beoordelingsgesprek kan ook het moment zijn om over te gaan tot overplaatsing of zelfs ontslag. Dat is een belangrijke reden om een beoordelingsgesprek goed voor te bereiden en goed uit te voeren. Zowel u als leidinggevende als uw werknemer(s) behoren voorafgaand aan het beoordelingsgesprek al in grote lijnen te weten wat voor onderwerpen tijdens het gesprek zijn te verwachten. Aan de hand van gemaakte afspraken tijdens bijvoorbeeld eerdere functioneringsgesprekken weten zowel leidinggevende als werknemer wat het afgelopen jaar goed is gegaan en wat niet.
De consequenties van een beoordelingsgesprek (salarisverhoging, bonus, promotie, overplaatsing, outplacementtraject) mogen voor uw werknemer nooit als een verrassing komen.


De praktijk van het beoordelingsgesprek

Uit onderzoek blijkt dat 25% van de werknemers ontevreden is over het beoordelingsgesprek. Dit is een van de conclusies uit het Plezier & Prestatieonderzoek van adviesbureau Samhoud. Samhoud ondervroeg in totaal twintigduizend medewerkers van vijftig verschillende bedrijven.

Twintig procent van de ondervraagden noemt onduidelijkheid over de beoordelingscriteria als belangrijkste ergernis. Ook ervaren sommigen de gesprekken als erg subjectief. Dat komt mede omdat er in de meeste gevallen slechts sprake is van één beoordelaar: de direct leidinggevende.

Voorts sluiten opmerkingen te weinig aan bij de feedback en coaching die medewerkers door het jaar heen krijgen, of liever: die ze níet krijgen. Alles wordt als het ware opgespaard voor dat ene, topzware gesprek. 

Voer voorafgaand aan het beoordelingsgesprek dan ook regelmatig functioneringsgesprekken waarin duidelijke afspraken worden gemaakt.  Maak heldere, concrete afspraken. Doe geen vage beloften. Leg gemaakte afspraken en beloften vast en kom ze ook na. Spreek een medewerker er tijdig op aan als het niet goed gaat. Doe dit niet pas bij het beoordelingsgesprek. Spaar ergernissen en complimenten niet op. Geef werknemers regelmatig feedback op hun functioneren. Maak aantekeningen van de feedback die u geeft. Dan hoeft u in beoordelingsgesprek niet alleen te putten uit een paar feiten van de afgelopen weken, maar ligt het complete beeld al klaar.

Missers tijdens het beoordelingsgesprek
Tijdens het gesprek kan er bij de uitvoering nog wel eens iets mis gaan. Bijvoorbeeld dat u als leidinggevende een persoonlijke aanval opent op uw werknemer. U zegt gelijk tegen de medewerker: ‘Hoor eens Marnix, je bent nu eenmaal niet iemand die hard werkt en dat weten we allemaal. Dat moet je toch eens veranderen....’ U opent in dat geval tijdens het beoordelingsgesprek een onderwerp op persoonlijkheidsniveau (‘jij bent’ in plaats van ‘jij doet’). Beoordelen gaat over de manier waarop iemand zijn werk heeft uitgevoerd en niet over hoe iemand is.


Voorbeeld beoordelingsgesprek
Een ander voorbeeld is dat u uw werknemer een minder positief wilt melden, maar u legt dat niet direct op tafel. In plaats daarvan vraagt u de medewerker hoe hij zelf denkt dat hij op dat punt functioneert. ‘Het afhandelen van je declaraties, hoe vind jij nou zelf dat dat
gaat?’ Het antwoord laat zich raden: ‘Nou, wel goed hoor, dacht ik, geen probleem.’ En vervolgens mag u aan de slag om hem ervan te overtuigen dat het helemaal niet zo goed gaat. Maar eerst heeft u hem uitgenodigd - zelfs min of meer gedwongen - om het met u oneens te zijn en stelling te nemen. Wees direct en kom direct met uw melding. Bespreek het daarna en leg uit waarom uw oordeel zo luidt..



Nog een voorbeeld beoordelingsgesprek
Een derde voorbeeld is niet duidelijk zeggen wat uw mening is en op welk gedrag of op welke resultaten u uw mening baseert. Zegt u bijvoorbeeld tijdens het beoordelingsgesprek tegen uw medewerker: ‘Ik heb het gevoel dat jij de laatste tijd niet zo lekker draait’ dan bent u vaag en dus een bron van misverstanden en discussie. Een medewerker vraagt altijd om uw waarnemingen, u zult altijd duidelijk moeten maken waar u uw mening op baseert. Het beter om direct te zeggen wat u te zeggen heeft. “Ik heb de laatste tijd geconstateerd dat je prestaties zijn afgenomen”.


Beoordelingsgesprek en slecht functioneren
Hoe vervelend het ook is, elke leidinggevende wordt wel eens geconfronteerd met een werknemer die niet goed functioneert. Dat kan in extreme situaties, waarin geen verbetering optreedt leiden tot een arbeidsconflict en zelfs ontslag. Daarvoor is een goed en nauwkeurig dossier nodig! Het maken van aantekeningen en verslagen is belangrijk voor een goede dossiervorming. Zorg voor regelmatige functioneringsgesprekken met de medewerker en maak een verslag van deze gesprekken. Leg daarin de gemaakte afspraken vast en kom in een volgend gesprek ook terug op deze afspraken. Neem in die verslagen duidelijk op wat er fout is gegaan en wat de reden daarvan is geweest. Voer een extra beoordelingsgesprek in een precaire situatie wanneer bijvoorbeeld ontslag in het verschiet ligt. Geef ook duidelijk in het beoordelingsgesprek de reden voor het extra gesprek aan en meld ook de mogelijke consequenties, bijvoorbeeld ontslag, bij het uitblijven van verbetering van het functioneren.


 

Nieuw: Portal FinancieelKlaar!

Handige financiële tools
voor ondernemers en adviseurs.

Met Checklists, Stappenplannen, Rekenmodellen en Voorbeeldmodellen. 


Op het gebied van onder meer begroten, balans en jaarrekening, investeren, financiering, kostenberekening, lenen en schenken en subsidies.  

Wekelijks komen er nieuwe financiële tools bij.

Ga direct kijken, meld u aan als gebruiker en ga direct aan de slag!


www.financieelklaar.nl

Als welkomstgeschenk ontvangt u de software Prognoses en Jaarcijfers (Ontwikkeld i.s.m. BDO Accountants, winkelwaarde € 79,0 excl. BTW).

 

 

 

 

Abonneer je op onze gratis nieuwsbrief

Vergelijkbare artikelen
leidinggeven aan personeel: over consequent leidinggeven
kledingsvoorschriften op het werk: welke kledingvoorschriften kunt u opleggen?
hoe leidinggeven aan lastige medewerkers?
beoordelingsgesprek te belangrijk om te laten lopen!
arbeidsconflict en praktijk - wat kunt u bij een arbeidsconflict het best doen?
ruzie op het werk? wat te doen als werkgever?
problemen met uw werknemer? geef een officiële waarschuwing!
leiding geven vereist goed omgaan met verwachtingen
conflict met uw werknemer? ga verstandig met een conflict om!
werkoverleg: adviezen en tips voor een goede start


Leidinggevenden hebben meestal ook te maken met begrotingen, jaarcijfers, enzovoort. U ontvangt daarom als nieuwe gebruiker de software “Prognoses en Jaarcijfers” helemaal gratis! (winkelwaarde € 79,-).