1
Wat is er nieuwe op de website
Gratis artikelen
Stel je vraag via e-mail
Gratis nieuwsbrief

Conflict met uw werknemer? Ga verstandig met een conflict om!

Een conflict kan verschillende oorzaken hebben. Vaak ziet de werkgever de oorzaak van het conflict in het functioneren van de werknemer. De werknemer zal het conflict geregeld wijten aan onterechte kritiek op het functioneren, of te weinig begeleiding bij het werk. Ook komt het nogal eens voor dat werkgever en werknemer gewoon niet door een deur kunnen (incomptabilite d’humeur).

Ontslagprocedure bij een conflict
Meestal neemt de werkgever het initiatief bij een conflict. Is een conflict nog oplosbaar dan kan een werkgever proberen het conflict zelf op te lossen of een deskundige op het gebied van het slechten van een conflict inhuren (mediation).

Bij een onoplosbaar conflict heeft de werkgever de keuze naar de CWI of de Kantonrechter te stappen. Het komt ook voor werknemer zich bij een onoplosbare vertrouwensbreuk tot de Kantonrechter wendt. De werknemer zal niet alleen ontbinding van de arbeidsovereenkomst vragen, maar tevens een (forse) ontslagvergoeding. De werknemer zal dan zoveel mogelijk aannemelijk moeten maken dat de oorzaak van het conflict uitsluitend bij de werkgever ligt.

Niet ieder conflict leidt tot ontslag
In een ontslagprocedure zal het conflict wel “handen en voeten” moeten worden gegeven. Er moet bij een conflict echt iets aan de hand zijn en dat zal aangetoond moeten worden. CWI of Kantonrechter hebben de mogelijkheid het ontslagverzoek niet te honoreren, indien men tot de conclusie komt dat het conflict er eigenlijk niet is (of wel meevalt) of dat het conflict nog wel opgelost kan worden. Als vuistregel geldt dat ontslag bij een conflict een laatste redmiddel is. Er moet dus geen andere oplossing voor het conflict (meer) mogelijk zijn.


Conflict en ziekte
Het komt geregeld voor dat een werknemer zich ziek meldt als gevolg van een conflict (situationele of situatieve arbeidsongeschiktheid). De bedrijfsarts (arbodienst) zal in zo’n geval erop aansturen dat partijen het conflict zelf oplossen. Vaak adviseert de bedrijfsarts een mediationtraject. De werkgever doet er in zo’n geval verstandig aan hierop tijdig te reageren op de ontstane situatie als gevolg van het conflict en de werknemer een mediationtraject aan te bieden. Voor de werknemer is het raadzaam zo’n aanbod van zijn werkgever serieus te nemen.

Conflict en ontslagvergoeding
Indien de Kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt, wegens een onherstelbare vertrouwensbreuk of conflict, dan kan de rechter de werknemer een ontslagvergoeding toekennen. Daarbij speelt een grote rol voor wiens rekening en risico de ontstane situatie van het conflict moet komen.

Aanpakken conflict
Bij het aanpakken van een conflict moet u als werkgever in de meeste gevallen het voortouw nemen.

1. Aanpak conflict: zorg voor een vroegtijdige aanpak
Stel voor uzelf vast of ziekte een rol speelt binnen het conflict. Bedenk steeds dat een mens over het algemeen de neiging heeft om een conflict weg te drukken. Zo kunnen ziekteverschijnselen op de voorgrond geplaatst worden. Uw medewerker bereikt hiermee dat hij of zij zich terug kan trekken uit de conflictsituatie. Hierdoor blijft de ellende als gevolg van het conflict vaak bestaan en belanden beide partijen in een cirkel. Het vroegtijdig aanpakken van de werkelijke oorzaak van het conflict en het vermijden van medicaliseren (dus ook het contact leggen met een arts) voorkomt dat in de genoemde cirkel dat de medewerker zich nog negatiever gaat voelen.

2. Stel de feiten vast rond het conflict
Zodra er sprake is van een werkelijk conflict is het van belang vast te stellen wat er precies aan de hand is. Een eerste uitdaging bij het oplossen van een conflict is te vinden in de bestrijding dan wel het voorkomen van verzuim. Indien er sprake is van een ziekmelding als gevolg van een conflict is het verstandig de bedrijfsarts op zo kort mogelijke termijn, uiterlijk binnen een week, een beoordeling te laten doen naar de mogelijkheden en eventuele beperkingen ten aanzien van het kunnen verrichten van arbeid.
Van belang is het in deze fase van het conflict dat alle partijen op de hoogte worden gebracht van de rechten en plichten. Verder geldt ook hier dat dossiervorming van het conflict voor alle partijen essentieel is.

3. Conflict en rol van de bedrijfsarts
Uw medewerker heeft het recht om met een bedrijfsarts te overleggen over zijn of haar situatie. Zorg hierbij voor een goede voorbereiding van de arts. Geef de benodigde informatie over de medewerker en hetgeen er speelt en gespeeld heeft rond het conflict. Meldt dat er sprake is van een conflict en geef de actie die tot nu toe zijn ondernomen aan. Stel gerichte vragen aan de arts die relevant zijn voor het conflict. Voorbeelden hiervan zijn:
• Is er sprake van een ziekte die het verzuim rechtvaardigt?
• Kan het conflict in deze fase van ziekte worden opgelost?
• Kunnen werknemer en werkgever het probleem zelf oplossen?
• Heeft mediation toegevoegde waarde bij het oplossen van het conflict?
Belangrijk is dat u zich realiseert dat de bedrijfsarts geen oplossing op zich is voor een conflict. Bedenk bij een situatie van een conflict dat medicaliseren een groot risico is van het bij de bedrijfsarts neerleggen van het probleem. Juist om deze reden van de positie van onafhankelijkheid moet de bedrijfsarts geen bemiddelaar willen zijn. Geef hem of haar met uw gerichte vragen ook geen gelegenheid dit (ongewild) wel te worden.

4. Conflict en evaluatie
Het is altijd van belang om een proces rond het oplossen van een conflict achteraf te beoordelen en te evalueren. Hier geldt dat des te meer. Door terug te kijken leert u de signalen van een conflict eerder te herkennen. Verder kunt u het handelen rond een conflict analyseren en daarmee bezien welke handelingen tot gevolg hadden. Onderdeel van deze evaluatie van de aanpak van een conflict dient altijd een overleg te zijn met de betrokken (externe) partijen. Niet alleen geldt ook voor hen het lerend moment, maar met de terugkoppeling met betrekking tot het conflict wordt bijvoorbeeld ten aanzien van de bedrijfsarts ook bereikt dat deze bij een eventueel vervolgcontact de achtergrond van een medewerker beter begrijpt. Dit komt de begeleiding en daarmee de reïntegratie ten goede. U voorkomt hiermee een nieuw conflict.

Mediation en conflict
Een aantal van de arbodiensten werkt vanuit hun eigen organisatie met conflictbemiddelaars, de zogenaamde mediators. Zowel de werkgevers als de werknemers blijken deze niet geneeskundig medewerkers van de arbodiensten te zien als een collega van de bedrijfsarts met dezelfde mening en visie als die bedrijfsarts. Hierin schuilt een gevaar. Indien de bemiddeling ten aanzien van een conflict namelijk niet omslaat naar een win-win situatie wordt de bemiddelaar niet zelden als medeverantwoordelijk gezien door één van de betrokken partijen. Dit schaadt op de langere termijn de onafhankelijke relatie met de bedrijfsarts! Zoek daarom ter oplossing van uw conflict een onafhankelijk, professioneel opgeleid, mediator.

Conflict, kantonrechter en mediaton
Steeds vaker adviseren kantonrechters in ontslagzaken dat eerst moet worden gekeken of een conflict met behulp van mediation kan worden opgelost. Als er sprake is van een conflict dan zal de bedrijfsarts meestal constateren dat de werknemer niet arbeidsongeschikt is in medische zin. Hij zal dan in de meeste gevallen mediation adviseren om te bekijken of het conflict kan worden opgelost doordat de werkgever en de werknemer een aantal gesprekken gaan voeren met een mediator.

Mediation niet verplicht
De werkgever en werknemer zijn niet verplicht om in te gaan op het voorstel van de bedrijfsarts om het traject van mediation te volgen ter oplossing van een conflict. Maar uit uitspraken van kantonrechters blijkt wel dat het consequenties heeft als een van de partijen niet wil meewerken aan mediation om een conflict op te lossen. Ook gebeurt het vaak dat een de kantonrechter een uitspraak in een ontslagzaak aanhoudt omdat de werkgever en de werknemer eerst in de gelegenheid gesteld worden om het conflict voor te leggen aan een mediator.

Nieuw: Portal FinancieelKlaar!

Handige financiële tools
voor ondernemers en adviseurs.

Met Checklists, Stappenplannen, Rekenmodellen en Voorbeeldmodellen. 


Op het gebied van onder meer begroten, balans en jaarrekening, investeren, financiering, kostenberekening, lenen en schenken en subsidies.  

Wekelijks komen er nieuwe financiële tools bij.

Ga direct kijken, meld u aan als gebruiker en ga direct aan de slag!


www.financieelklaar.nl

Als welkomstgeschenk ontvangt u de software Prognoses en Jaarcijfers (Ontwikkeld i.s.m. BDO Accountants, winkelwaarde € 79,0 excl. BTW).

 

 

Abonneer je op onze gratis nieuwsbrief

Vergelijkbare artikelen
leidinggeven aan personeel: over consequent leidinggeven
kledingsvoorschriften op het werk: welke kledingvoorschriften kunt u opleggen?
hoe leidinggeven aan lastige medewerkers?
beoordelingsgesprek te belangrijk om te laten lopen!
arbeidsconflict en praktijk - wat kunt u bij een arbeidsconflict het best doen?
ruzie op het werk? wat te doen als werkgever?
problemen met uw werknemer? geef een officiële waarschuwing!
leiding geven vereist goed omgaan met verwachtingen
conflict met uw werknemer? ga verstandig met een conflict om!
werkoverleg: adviezen en tips voor een goede start


Leidinggevenden hebben meestal ook te maken met begrotingen, jaarcijfers, enzovoort. U ontvangt daarom als nieuwe gebruiker de software “Prognoses en Jaarcijfers” helemaal gratis! (winkelwaarde € 79,-).